Valmentava johtaminen kehittää työntekijän omaa ajattelua

Yksi ratkaisu uudeksi toimintamalliksi on valmentava johtaminen. Tämä tarkoittaa sitä, että johtaja ei anna valmiita vastauksia, vaan valmentaa työntekijää ratkaisemaan tilanteet itse.

– Yrityksessä voidaan miettiä, laitetaanko aikaa ja rahaa prosessien kehittämiseen vai panostetaanko sen sijaan ihmisten kyvykkyyden kehittämiseen. Valmentavasta johtamisesta puhuttaessa esille nousevat usein innostaminen ja tsemppaaminen. Toinen puoli on työntekijän osaamisen kasvattaminen haastamalla hänen ajatteluaan sekä ongelmanratkaisu- ja päätöksentekokykyään, Highline-konsultti Otto Kuivalainen kertoo.

Mitä valmentava johtaminen on?

Valmentavassa johtamisessa esitetään kysymyksiä valmiiden vastausten sijaan. Työntekijältä voi esimerkiksi kysyä, mitä vaihtoehtoja hän itse näkee tai miten asia olisi hänen mielestään järkevä ratkaista. Etätyön yleistyessä valmentavan johtamisen tarve on noussut yhä enemmän pinnalle.

– Etätyössä ei voida aktiivisesti valvoa ja seurata työntekijää. Hänelle pitää antaa luottamusta ja valtaa, mutta myös tavoitteita ja tukea.

Valmentavaa johtamista voi oppia esimerkiksi Kuivalaisen johtajuusvalmennuksissa. Valmennuksen keskusteluissa käytetään valmentavaa työotetta, josta mallioppimisen kautta esimies oppii valmentavan johtamisen kysymyksiä ja prosessia. Esimies saa kokemuksen siitä, miltä tuntuu olla valmennettavana, eli miltä työntekijästä tuntuu valmennustilanteessa. Kuivalainen on valmentanut uransa aikana yli 200:aa toimitusjohtajaa, myyntijohtajaa ja muuta esimiestä.

Kerro henkilöstölle johtamistyylin muutoksesta

Kun valmentavaa johtamista otetaan käyttöön, johtamistyylin muutoksesta on syytä kertoa henkilöstölle, sillä muutos voi aiheuttaa työntekijöissä hämmennystä.

– Jos työntekijä on tottunut saamaan vastaukset helposti ja nopeasti, voi johtajan muutos kyselijäksi hämmentää. Henkilöstölle kannattaa kertoa yhteisesti tai kahden kesken, miksi uutta johtamistyyliä otetaan käyttöön ja mitä se käytännössä tarkoittaa. Näin henkilöstö ei koe, että johtaja testaa ja arvioi työntekijää jatkuvilla kysymyksillään.

Jos viestin perillemenosta on epävarma, henkilöstöinfossa kannattaa käyttää johtamisen asiantuntijaa. Kuivalainen kertoo pitävänsä paljon henkilöstöinfoja, joissa selvennetään valmentavaa johtamista työntekijän näkökulmasta.

Johtaja kulkee rinnalla

Yksi valmentavaan johtamiseen ja itseohjautuvuuteen liittyvistä väärinkäsityksistä on se, että vastuu heitetään kokonaan työntekijälle ja hänen pitää pärjätä yksin. Tämä ei kuitenkaan ole valmentavan johtamisen idea. Työntekijä ei pysty ottamaan uudenlaista vastuuta hetkessä, vaan häntä pitää tukea kehittymisessä pienin, hänelle sopivin askelin. Valmennettavuus on vahvasti työntekijän asenteesta riippuvaa.

– Valmentavaa johtamista voisi kuvailla siten, että palloa ei heitetä takaisin työntekijälle, vaan se laitetaan pöydälle ja sitä tarkastellaan yhdessä. Johtajasta tulee rinnalla kulkija.

Johtaminen on taito, jota pitää harjoitella

Kuivalainen korostaa, että valmentava johtaminen on yksi työkalu johtajan työkalupakissa. Se kannattaa ottaa esille, kun se tilanteeseen sopii, mutta aivan joka hetkeen se ei tehoa.

– Joskus on tilanteita, että vastaus vain tarvitaan nopeasti. Voi myös olla, että valmentava tyyli ei yksinkertaisesti sovi työntekijälle. Kannattaakin tarkkailla, että johtamisen tunnetila pysyy positiivisena ja työntekijä kehittyy jokaisen kohtaamisen jälkeen.

Vaikka johtaminen tuntuu usein tuskalliselta, Kuivalaisella on tähän lohduttavat sanat:

– Valmentava johtaminen on vaikeaa, eikä aivan joka kohtaamisessa voi onnistua. Täydellisyyteen ei edes tarvitse pyrkiä. Riittää, kun pyrkii lisäämään onnistuneiden johtamistilanteiden määrää.

Kuuntele Otto Kuivalaisen podcast valmentavasta johtamisesta.

Lue lisää Otto Kuivalaisesta.